miércoles, 1 de diciembre de 2010

Modelos Boisot y Nonaca

Modelos boisot
Modelo citado por MacAdam y MacCreedy (1999), que cumple con los alineamientos establecidos para esta categoría es el modelo de Boisot, que expone la relación entre el conocimiento codificado y no codificado en relación con el conocimiento difundido y no difundido dentro de la organización, visto como una construcción gradual del proceso de socialización llevado a cabo a través de los clientes y la intuición.

Von Krough y Roos (1994) resumen los elementos implícitos  dentro de la dimensión de la epistemología organizacional, los cuales pueden ser considerados como un modelo de tipo conceptual y filosófico debido al análisis de la epistemología organizacional que los autores llevan a cabo; para lo cual se parte del concepto de autopoiesis inicialmente propuesto y desarrollado por Maturana y Varela (1980) como un isomorfismo de utilidad que puede ser trasladado hacia la firma. La teoría de la autopoiesis explica cómo un organismo que ya no continua con el proceso de creación de conocimiento finaliza con su vida y cómo gracias a la autopoiesis el conocimiento logra ser creado y recreado a través del tiempo. A partir de este principio Von Krough y Roos (1994) tratan de contestar cómo las organizaciones logran garantizar que el proceso de autopoiesis se lleve a cabo y continúe. El análisis de dicho proceso revela que son necesarias dos condiciones para que el conocimiento se mantenga y regenere en la organización a través del tiempo.

Boisot utiliza el termino de codificado para referirse al conocimiento que esta listo para el propósito de la transmisión. El termino no codificado se refiere al conocimiento que no esta preparado para la transmisión. El término difuso se refiere al conocimiento que esta listo para compartirse, en cuanto al término de no difuso Boisot se refiere a todo el conocimiento que no esta listo para compartirse.

Básicamente este modelo esta referido a la transmisión y compartimiento de conocimiento sin generar bases para su instalación y ejecución dentro de organizaciones o escuelas, más bien es un modelo al igual que el de Nonaka que básicamente se refieren a situaciones de conocimiento social o de la sociedad en general





La primera de estas condiciones se refiere a la disponibilidad de canales para garantizar la comunicación entre los individuos de la organización y continuar así desarrollando nuevos conocimientos. La segunda se refiere a la auto descripción de estas relaciones como resultado de la auto observación organizacional, lo que permite saber el estado del conocimiento y sugerir, si es el caso, ciertas modificaciones en su conexión. Para esto último las descripciones de la identidad organizacional pueden incluir ideas de negocios, principios de administración, valores, entre otros.


La primera de estas condiciones se refiere a la disponibilidad de canales para garantizar la comunicación entre los individuos de la organización y continuar así desarrollando nuevos conocimientos. La segunda se refiere a la auto descripción de estas relaciones como resultado de la auto observación organizacional, lo que permite saber el estado del conocimiento y sugerir, si es el caso, ciertas modificaciones en su conexión. Para esto último las descripciones de la identidad organizacional pueden incluir ideas de negocios, principios de administración, valores, entre otros.

Modelo Nonaka
El proceso de creación del conocimiento para Nonaka y Takeuchi (1995) es a través de un modelo de generación de conocimiento mediante dos espirales de contenido epistemológico y ontológico.
Es un proceso de interacción entre conocimiento tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformación ontológica interna de conocimiento, desarrollada siguiendo 4 fases que podemos ver de forma gráfica en la siguiente figura:

 



      La Socialización, es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones y que añade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización;  
      La Exteriorización, es el proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos que supone hacer tangible mediante el uso de metáforas conocimiento de por sí difícil de comunicar, integrándolo en la cultura de la organización; es la actividad esencial en la creación del conocimiento;  
      La combinación, es el proceso de crear conocimiento explícito al reunir conocimiento explícito proveniente de cierto número de fuentes, mediante el intercambio de conversaciones telefónicas, reuniones, correos, etc., y se puede categorizar, confrontar y clasificar para formas bases de datos para producir conocimiento explícito.  
 La Interiorización, es un proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito, que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización en la forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo
Para Nonaka y Takeuchi, lo expresado por Peter Drucker en el sentido de que, la esencia de la dirección es, cómo se puede aplicar de la mejor forma un conocimiento existente para poder crear otro conocimiento nuevo o reciclado, es justificado ya que sus estudios en compañías japonesas respaldan el proceso de creación del conocimiento que ambos Japoneses han sostenido.
El modelo de Nonaka consta de seis pasos:
·         Construir equipos autorregulados.
·         Incrementar el conocimiento individual por medio del conocimiento tácito compartido.
·         Convertir el conocimiento tácito en explícito.
·         Transformar el conocimiento en un producto o sistema.
·         Crear nuevos conceptos.
·         Integrar los nuevos conceptos en la base del conocimiento.

En estos modelos se afirma implícitamente que la gestión del conocimiento deberá asociarse a algunos métodos más importantes de la gestión empresarial como son la gestión de los recursos humanos y el liderazgo, debido a la importancia de los recursos humanos en la generación y aplicación de los conocimientos, así como del liderazgo, sin el cual la organización es incapaz de comprender la importancia de aprender de los empleados
Aunque el modelo es propuesto por Kakabadse et al. (2003), como de gestión del conocimiento cognoscitivo, el modelo adapta más a las características de tipo conceptual como lo proponen MacAdam y MacCreedy (1999). Además de contener elementos filosóficos que sustentan la  génesis del modelo, el cual toma como base el conocimiento tácito (subjetivo) y explícito (objetivo), asumiendo cuatro formas de conversión: De tácito a tácito (socialización), donde grupos de personas interactúan y comparten modelos mentales y experiencias; de tácito a explícito (exteriorización) referente a la discusión ó reflexión del conocimiento tácito para la creación de conocimiento conceptual a partir de metáforas y/o analogías; de explícito a explícito (combinación) que se genera a través de la distribución del conocimiento recién creado por redes de la organización, originando con ello conocimiento sistemático; y de explícito a tácito (interiorización) asociado al Learning by Doing (experiencia), creando con esto conocimiento de tipo operacional.